데스크의 주장
기대수명 80세를 돌파한 현재 고령화 대책과 맞물려 베이비붐 세대가 은퇴 연령을 맞이하면서 사회적 논의가 수면위로 떠올랐다.
베이비 부머(Baby-boomers)는 6.25전쟁 후 급격한 출산 붐을 타고 태어난 세대를 이른다. 이들은 산업화와 민주화, 외환위기 등 격동의 현대사를 온몸으로 겪어 온 전후세대다.
성장 과정부터 사회 진출까지 치열한 경쟁을 치른 베이비 부머들은 6.25전쟁 2년뒤 1955년부터 산아제한 정책이 도입되기 직전인 1963년까지 9년에 걸쳐 태어난 이들이다.
정부가 내년부터 정년퇴직 대상이 되는 이른바 '베이비붐 세대'의 정년을 연장하는 방안을 추진하기로 했다.
베이비부머 712만명이 내년부터 사실상 대거 퇴직에 들어갈 것으로 보인다.
이는 2010년 추계로 총인구의 14.6%를 차지하는 비중이다.
베이비 부머의 은퇴는 단순히 특정세대의 '부침(浮沈)'이라는 문제에 그치지 않는다. 사회 전반에 만만치 않은 영향을 미쳐 노동생산성 등에 걸림돌로 작용할 것이라는 우려의 목소리가 높다.
이같은 문제를 해소하기 위해 임금피크제 활성화에 한발 더 나가기로 했다.
임금 피크제는 기업에게는 인건비의 부담을 덜고 인적자원의 풍부한 경험을 살리는 한편, 고용안정에 따른 헌신적인 활동으로 경쟁력을 강화시킬 수 있는 장점이 있다.
그 이면에는 각 기업의 특성을 무시한 채 일률적으로 임금피크제를 적용할 경우 임금수준을 하락시키는 편법으로 작용할 수 있는 소지가 적지않다. 공기업의 경우 구제수단의 일환으로 악용될 가능성도 있다.
임금 피크제는 기업의 특성에 맞게 탄력적으로 운용하는 게 취지를 살리는 길이다.
상상과 예술로 남이섬을 디자인하는 강우현 대표는 자신이 80세까지 일하고 싶어 직원의 고용을 80세까지 보장하고 있다. 정년은 55세지만 그 이후는 최고 연봉의 80%를 받게 되며 연봉제에 인센티브를 적용하고 직급은 팀장과 팀원으로 단순화한 게 눈에 띈다.
조직의 희망을 사람에게서 찾은 것이다. 사람에게는 일자리가 희망이기도 하다.
기업과 조직에서는 연공서열, 학연, 지연, 혈연 등의 구태의연한 방법으로 구시대적인 권위를 내세우면 살아남기 어렵다.
최근 승진적체 등으로 인해 정년이 임박한 기성세대의 의미는 많이 퇴색하고 있다.
그러나, 그들이 축적해 놓은 지식과 경험을 조직에 접목하는 노력이 필요하다.
파이낸셜 타임스는 지난 2007년말 늙지 않는 베이비붐 세대의 등장에 골머리를 앓고 있는 미국 기업들의 움직임을 소개했다.
2차 세계대전 승전 후 미국사회는 낙관적 기운이 넘쳐나고 경제가 급성장해 미국인들은 자연스럽게 출산에 몰두했다. 이렇게 해서 태어난 아이들이 무려 7700만명에 이른다. 미국 베이비붐 세대의 특징은 늙지 않으며 쿨 하고, 돈이 많은 데 비해 한 가지 고민은 외로움으로 표현된다.
한국의 베이비붐 세대의 고민은 외로움과 함께 미래에 대한 준비가 절대적으로 미흡하다는 점이다.
자신의 가치를 높이는 노력과 조직을 위해 쉬임없이 고민해야 한다.
정년 이후를 대비하기 위해서는 실력, 경험, 문화의 차이를 극복하는 게 과제다.
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