일괄사직서 제출후 재입사 형식 근로관계 효력

<질문>

저희 회사는 중소기업체인데 해마다 전 직원들에게 일괄사직서를 제출하도록 하고 다음 연도에 재계약 형식에 의해 근로관계를 다시 시작하고 일부는 퇴사처리하기도 합니다.

이런 것이 정당한 근로관계인지요.

<답변>

근로기준법 제30조의 규정에 의하면 '정당한 이유 없이 해고등 기타 징벌을 하지 못한다'라고 규정하고 있다. 반면 민법 제 107조 제1항은의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고한 것이라도 효력이 있다.

그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다'고 하고 민법 제108조 제1항은 '상대방과 통정한 허위의 의사표시는 무효로 한다'라고 규정하고 있습니다.

따라서 이 사안은 근로관계에 대한 합의 해지하는 경우와 그 법적효력 및 근로기준법상 부당해고 인지 여부문제라 할 것입니다.

우선 민법상 제107조의 비진의 의사표시 및 제108조 통정에 의한 허위표시 인지에 대해 판례에 의하면 '근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 퇴사처리를 하였다가 즉시 재입사 형식을 취함으로써 근로자가 퇴직 전후에 걸쳐 실질적으로 근로관계의 단절없이 계속 근무하였다면 그 사직원 제출은 근로자가 퇴직할 의사없이 퇴직의사를 표시한 것이므로 비진의 의사표시에 해당되어 퇴직효과는 생기지 않는다.(대법 1988. 4. 25.선고, 86다카1124 외 다수)'라고 판시했지만 '일괄사직에 대한 선별수리나 종용에 의한 사직도 유효하다.(대법 1992. 8. 14. 선고, 92누909판결)'라고 판시한 바 있습니다.

따라서 귀하의 질문에 의하면 통정에 의한 허위표시 또는 비진의 의사표시 여부에 따라 그 법적 효력이 달라질 수 있다고 보입니다.

그러나 이 문제는 민법에일반규정에 의해서판단하기는 어려울 것이며 근로기준법상 제30조 해고 제한규정을 위반하였는지 여부라고 할 것이므로 귀하의 사직서 제출이 근로계약 청약의 의사표시인지 여부에도 불구하고 근로자들의 사직서 제출에 따른 사용자의 사직서 수리가 근로기준법 제 30조 해고제한 규정을 위반한 경우에는 민법의 일반규정에 의하여 판단할 것이 아니라 근로기준법상 해고제한 규정에 위반되는 부당해고인지 여부를 먼저 판단하는 것이 타당할 것이라 사료됩니다.

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