임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공했는지 여부로 결정

<질문>

저는 대학입시학원 종합반 강사로 1985년 내지 1991년부터 1999년 12월 내지 2001년 2월까지 학원에서 짧게는 10년, 길게는 15년 동안 계속 근무를 했으나 매년 2월 근로계약을 갱신 체결돼왔던 계약 갱신을 거절당했는데, 본 학원은 개인사업자로서‘강의용역계약’에 따라 강의용역을 제공했기 때문에 계약갱신거절은 정당하고 퇴직금과 해고수당을 지급하지 않는다며 퇴직금과 해고수당지급을 거절하고 있습니다. 이런 학원 측의 주장은 정당한지요

<답변>

사업자등록을 한 대학입시학원의 종합반 강사가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부의 판단기준인데, 근로기준법 제14조는 '직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자'를 근로자로 정의하고 있는 바, 어느 노무제공자가 근로기준법상 근로자인지의 여부는 결국 동법 제14조의 해석문제가 됩니다.

대법원은 '근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 사용 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 합니다. 사용종속적인 관계가 있는지 여부는 업무의 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 근무 장소 및 근무시간을 지정하고 이에 근로자가 구속을 받는지, 기본급이나 고정급이 정해졌는지 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유·무와 정도 등의 경제적, 사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다(대법 1994.12.9 선고, 94다 22859)는 입장을 판시 한 바 있습니다. 이런 입장은 1994 판결 이후 변함없이 유지되고 있습니다. 따라서 근로기준법상 근로자를 판단하는 대법원의 입장은 계약형식과 무관하게 사용종속성 여부에 따라 실질적으로 판단하되, 사용 종속성 여부는 제시한 여러 요소를 종합적으로 판단하겠다는 것으로 볼 수 있고, 다만, 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 관해 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월적 지위를 이용하여 임으로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 부정해서는 안 될 것입니다.

둘째, 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 공백 기간이 존재하는 경우 그 기간 중에도 근로관계의 계속되는지 여부인데, 근로계약기간이 만료하면서 그 근로계약을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약 반복해 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산해 계속근로여부와 계속 근로연수를 판단해야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약사이에 일부 공백 기간이 있다하더라도 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다 할 것입니다. (대법 1995.7.11 선고, 93 다 26168 등 다수)

셋째, 기간의 정함이 있는 근로계약의 갱신을 해고로 볼 것인지 여부인데, 해마다 근로계약을 체결하는 형식을 취했다해도 이는 형식에 불과해 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었던 것으로 보여 귀하의 근로계약 갱신 거절은 실질적 해고라고 봄이 상당할 것으로 사료됩니다.

(P&R 공인노무사 사무소 대표 노무사 박재성상담문의 043-288-7782)

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