<질문>

저희 회사 부장급 직원이 약 5개월가량 회사의 업무지시를 거부하고 출·퇴근 시간을 자신이 편리한 대로 하면서 사적인 일을 처리하기 위해 자리를 계속 비워 두는 등 간부로서 도저히 할 수 없는 행위를 지속하고 있습니다. 인사규정에서 정하는 당연면직 사유인 정당한 업무지시위반과 업무수행능력이 현저히 저조해 당연면직 처분을 하고자 하는데 회사가 일방적으로 결정 후 통보만하면 되는지, 징계절차에 따른 오건을 갖춰야 하는지 궁금합니다.

<답변>

근로계약의 종료사유는 △근로자의 의사나 동의에 의해 이루어지는 퇴직 △근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 해고 △근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 소멸 등으로 나눌 수 있는바, 근로기준법 제30조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 이루어지는 경우 △의사유에 해당하는 근로관계 종료를 의미하므로 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계와는 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료 시키는 것 등이면 성질상 이는 해고로써 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 봐야 한다고 판시(대법 1993.10.26선고, 92다54210판결)한고 있습니다.

귀사의 경우, 당연퇴직 처분은 성질상 해고라 할 것이므로, 근로기준법 제30조 제1항의 소정의 정당한 이유가 있는 경우에만 유효하다고 할 것인데, 여기서 정당한 이유란 사회통념상 근로관계를 계속시킬 수 없는 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인해 기업의 위계질서가 문란해질 정도의 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토해 판단해야 할 것이며 (대법,1998.11.10선고, 97누18189판결), 해고인 당연퇴직처분에 정당한 이유가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 귀사의 취업규칙, 인사규정 등에 규정된 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성이 있는지 여부에 대한 판단도 함께 고려할 필요가 있다고 할 것입니다.

한편, 징계절차의 정당성에 대해서는 취업규칙 등에서 당연 퇴직사유에 대해 다른 징계해고 등과는 달리 아무런 절차 규정을 두고 있지 아니한 경우에는, 당연 퇴직사유가 동일하게 징계사유로도 규정돼 있는 경우와 달리 당연 퇴직 처분을 함에 있어서 징계 등에서 정한 절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다 할 것입니다.(대법 1995.7.14 선고, 95다1767판결)

귀사의 인사규정에는 당연 퇴직처분에 대해 별도의 절차규정이 마련돼있지 않고, 당연 퇴직 사유가 동시에 징계사유가 되는 것으로 규정되어 있지 않다면, 당해 근로자에게 소명의 기회를 주는 등 징계의 절차를 밟지 않았다는 점을 들어 이 사건 당연 퇴직 처분이 부당하다고 볼 수는 없는 것으로 사료됩니다.

결론적으로 정당한 해고 사유에 해당되고 당연면직 규정을 적용함에 있어 징계절차를 거치도록 정해 있으면 이에 따라 유효하며, 아무런 절차를 정하고 있지 않다면 징계 절차를 거치지 않아도 법적으로 유효하다고 볼 수 있다고 사료됩니다.

P&R 공인노무사 사무소 대표 노무사 박재성 상담문의 043-288-7782