경제학에서 노동생산성은 고용 후 연령 증가에 따라 일정 시기까지 상승하다 감소하는 포물선으로 설명된다.
반면, 우리나라 기업 65%의 임금체계는 연령 증가에 비례해 임금이 상승하는 연공급인 것으로 조사됐다. 높은 교육열과 국제기능경기대회 종합우승을 자랑하는 우리나라의 노동생산성은 미국과 비교할 때 절반 수준이라 한다. 여기에서 몇 가지 의문이 든다. 우리나라의 노동생산성은 왜 그리 낮은 걸까? 노동생산성은 낮아지는데 정년 이후에도 고용을 유지하며 임금을 계속 올려줄 수 있을까?
우리나라 인구 고령화 속도는 세계적으로 유례없을 정도로 빠르다. 통계청 고령자통계(2013)에 따르면, 2000년에 고령화 사회(65세 이상 인구 7%)에 진입한 후 17년 만에 2배(14%)가 된다. 프랑스 115년, 미국 73년 걸린 것과는 비교되지 않는다.
또한, 근로자가 일터에서 완전히 떠나는 연령은 평균 71세라 한다(2015, 고용노동부). 정년 이후에도 10여년을 더 일해야 한다. 이와 관련, 근로자의 정년은 60세로 의무화(300인 이상 사업장은 ‘16.1.1 시행, 300인 미만은 ’17.1.1 시행)됐다. 이로 인해 30만명의 근로자가 기업에 더 잔류하게 된다. 정년 연장에 따라 노·사 모두에게 임금체계 개편 의무가 함께 부과됐다. 청년 고용과 맞물려 있기 때문이다. 따라서, 노·사는 함께 머리를 맞대고 적극적으로 그리고 진지하게 임금체계 개편을 협의·이행해야 한다.
최근 취업규칙지침과 공정인사지침에 대해 노·사 이해를 돕기 위해 충북 지역내 사업장 관계자들과 대화를 나누고 있다. 풀무원식품 등 일부 기업은 노·사가 교섭 끝에 정년을 연장하면서 정년연장형 임금피크제를 도입했다. 그리고 줄어드는 인건비와 고용복지센터의 세대간 상생고용지원금, 근로자에 대한 임금피크제 지원금으로 청년고용을 늘렸다. 대다수의 기업도 노·사가 근로조건에 관한 다양한 안건 교섭과 더불어 임금체계 개편 노력을 기울이고 있다.
정년 연장과 임금체계 개편은 노·사 모두의 의무이다. 정년 60세가 법으로 보호받더라도 기업마다 단체협약 및 취업규칙을 개정하여 정년 60세 및 임금체계 개편 조치 등을 이행해야 한다. 노·사가 보편적으로 받아들이고 있는 임금체계 개편 방안만을 여러 복잡한 노·사 문제와 분리하여 먼저 협의하면 수월할 것이다. 노사발전재단의 임금체계 개편 무료 컨설팅은 큰 도움이 된다. 청년·장년 일자리 상생과 비정규직 및 하도급 감소로 노동시장의 건강한 일자리 문화가 뿌리내리기를 기대해 본다.
지청장으로부터 직접 전달받았습니다. 최대한 빠른 시일안에 게재 바랍니다.
