김병옥 <충북지방노동위원회 위원장>

흔히 노사관계를 이야기할 때 떠오르는 개념은 '대립', '투쟁' 등과 같이 勞와 使간의 상호 대결이 연상되는 경우가 거의 대부분이라고 해도 과언이 아닐 것이다. 안타깝지만 이는 우리나라의 근대 산업화 과정에서 노사관계가 바람직한 방향으로만 정립되어 오지는 못하였다는 반증이다.

그렇다면, 바람직한 노사관계를 정립하기 위해서는 어떻게 해야 할까? 무엇보다도 가장 중요한 것은 노사 간 상호 신뢰를 구축하는 것이다. 한 사례를 살펴보자. 600여 명의 근로자를 고용하여 해외 수출을 포함해 연매출액 1조원이 넘는 S기업은 약 4개월 동안 14차에 걸쳐 교섭을 진행하였으나 결렬되자, 최근 충북지방노동위원회에 조정을 신청하였다. 이 회사의 노사가 14차에 걸친 교섭에서도 타결짓지 못한 큰 이유는 바로 상호 불신이었다. 특히, 노측에서는 노동조합 결성 이래 16년간 거의 교섭에 참여하지 않았던 대표이사에 대한 불신이 컸다. 결국 조정위원회에서 외국에 있던 대표이사를 설득하여 귀국케 하고 진솔한 마음으로 노동조합과 대화케 함으로써 극적으로 교섭이 타결되었으나, 이전에 서로에 대한 신뢰관계가 쌓여 있었다면 이처럼 많은 시간과 비용을 소모하지 않았을 것이다.

다행히도 충북지역의 경우 근로조건과 관련하여 1일 이상 작업이 중단된 노사분규 건수는 2011년도 1건으로 전국 시도별 평균 약 4건에 비해 25%에 불과한 수준을 나타냈다. 연도별 추이를 봐도 2007년도 2건에서 2010년도 6건까지 증가추세를 보이다가 2011년도에 많이 감소한 것으로 나타났다. 이는 2009년도 9월에 약 600개 사업장이 참여한 노사화합선언 등을 통해 상호 신뢰를 바탕으로 한 노사관계가 안착되어 가고 있는 결과로 생각된다.

하지만, 여기에 안주하고 있을 수는 없다. 경제의 글로벌화, 기술발전에 따른 산업구조의 변화 등으로 노동관계를 둘러싼 환경이 바뀌고, 기업의 이익분배를 둘러싼 이해관계도 종전보다 복잡하게 전개되고 있다. 취업형태가 다양화되고 있으나 정규직 중심의 기존 노동조합으로는 다양화된 근로자들의 이해관계를 대변하는데 한계가 있는 것으로 보이고, 올 7월부터 시행되는 복수노조의 전면 허용에 따라 앞으로 비정규직을 대변하는 노조도 더 늘어날 것으로 보인다. 또한, 자본시장의 자유화에 따라 주주가치에 보다 더 비중을 두는 방향으로의 기업지배구조의 변화도 감지된다.

특히 올해는 대선과 복수노조 전면허용 등의 정치적·노사관계 제도적 변화를 앞두고 있어 다양한 욕구분출과 이해관계 대립이 예상되므로, 노사협력을 통한 상생을 위해서는 상호간 신뢰를 구축하고 이를 더욱 강화할 필요가 있다.

이를 위해 먼저, 노사는 상호 신뢰의 바탕이 되는 투명성 강화를 위하여 노력해야 할 것이다. 이는, 계속적 성격을 갖는 고용관계에 있어서 사용(使用)관계 하에 놓인다는 인적 종속성 및 경제적 종속성 외에 노·사간 정보의 양적·질적 격차가 교섭력 격차의 주요인이라는 점을 고려하면, 회사 내의 경영 및 근로조건 결정에 관련되는 주요 사항에 관한 정보를 적극적으로 공개하고 그에 대한 근로자 측의 집단적·개별적 이해를 높이는 데서 시작될 것이다.

다음으로, 기업 내 이해관계가 다양화됨에 따라 이들 이해관계자 사이에 적정한 이익배분이 이루어지도록 해야 할 것이다. 사용자는 근로조건과 관련되는 각종 의사결정과정에서 다양한 이해관계자들의 이해를 균형 있게 반영하는 노력을 기울여야 할 것이며, 특히 비정규직 근로자 등 상대적 열위(劣位)계층에 대한 배려에 관심을 가져야 할 것이다. 노동조합도 전체근로자들의 이해관계를 고려하면서 합리적인 요구를 하고 합법적인 틀 내에서 교섭을 하여야 할 것이며, 눈앞의 이해에 매몰되어 지나친 요구를 할 경우 중장기적으로 자본의 해외 이동에 따른 일자리 감소로 이어질 수 있다는 점을 직시해야 할 것이다.

그리고, 무엇보다도 노사 간 협상과 대화 문화를 개선해야 한다. 노사가 서로 상대방을 존중하는 자세로 대화에 임하지 않으면 상대방도 자신을 존중하지 않게 되고, 이는 곧 상호신뢰의 상실과 함께 당면한 노사협상의 원만한 타결을 요원하게 하는 결과를 초래할 뿐이다.