[질의] 저는 노동조합의 전임자입니다. 회사와의 단체교섭을 할 때 문제가 되는 것은 저의 노조의 교섭요구사항이 교섭대상이 되는지가 애매합니다. 특히 법령, 단체협약, 취업규칙의 관계에서 적용·이행에 대해 교섭사항이 될 수 있는지. 어떤 경우에는 경영권과 관련해서 교섭대상이 되지 않는다고 하는데 그 범위는 어떤 것인지.
[답변] 단체교섭대상의 일반원칙은 근로조건에 관한 사항이 의무적 교섭사항이 된다는 점에는 이의가 없습니다. 근로조건의 범위 및 개념은 반드시 명확한 것은 아니나 근로의 제공에 관한 계약상의 조건내지 약속사항 및 노동관계에 있어 근로자에 대한 기타의 대우로 넓게 해석해야 할 것입니다.
집단적 노사관계에 관한 사항은 조합 활동에 관한 사항, 단체교섭절차에 관한 사항, 쟁의행위의 절차나 방법에 관한 사항, 조정·중재에 관한 사항 등이라 할 수 있습니다. 그러나 경영계에서는 조합 활동에 관한 사항, 전임자, 쟁의절차에 관한 사항 등은 제외되어야 한다고 주장하고 있습니다.
귀하가 문의하신 기존의 법령·단체협약, 취업규칙 등 규범의 해석·적용·이행에 관한 단체교섭 당사자간의 분쟁을 권리분쟁이라 하는데, 이러한 권리분쟁이 단체교섭의 대상이 되는지 견해가 엇갈리고 있습니다.
그런데 노종쟁의에는 이익분분은 물론 권리분쟁도 포함된다는 판결(대판,1990.9.28.판불,90도602)이 있으나, 1997년 노동쟁의의 개념을 “근로조건에 관한 주장의 불일치”에서 “노동쟁의라 함은… 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치”로 변경함으로써 권리분쟁이 단체교섭대상이 되지 않는다고 입법적으로 해결하였습니다.
한편, 경영권의 실체에 대해서 실체성을 부정하는 견해에 의하면 경영권은 법률상의 보장된 구체적 권리가 아니며 실체성이 없는 방어적 권리에 지나지 않는다고 합니다. 다만 이 견해에 의하더라도 단체교섭의 대상이 아닌 이른바 “경영권사항”은 있을 수 있다고 합니다.
반면에 경영권의 실체를 인정하는 견해는 헌법 제23조1항의 재산권보장과 동법 제119조제1항 “대한민국의 경제 질서는 개인과 기업의 경영상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다”는 규정에 의한 구체적 권리로서 보호대상이 되고 있다고 합니다.
그런데 상담자의 견해로는 일률적으로 경영권이란 이름으로 경영에 관한 사항을 단체교섭의 대상에서 제외시키는 것은 문제가 있고, 경영 전에
속하는 사항이라 하더라도 근로조건의 향상과 관계가 있고 노조와 조합원의 이해관계가 있는 부분에 대해서는 사용자의 처분권한이 있는 한도 내에서
단체교섭의 대상이 된다고 보는 것이 합리적이라고 사료됩니다.
